🔞开云真人🔟
开云真人用人单位对“职场空窗期”提出要求,有的是担心求职者脱离职场过久,跟不上用人单位的节奏;有的是怕“职场空窗”太久的求职者,岗位技能会退化;还有单位觉得求职者的“不稳定”会影响工作的连续性。
对“空窗期”的认定和轻视,是企业对于就业者的一种歧视。因为在这些企业心目中,空窗似乎就代表了这名员工被失业,是“没人要”“不吃香”的类型,进而就会怀疑和担忧其实际工作能力。一旦形成这种思维判断,对于员工的偏见就会形成,无论最终是不是招聘进来,都会成为求职者身上的标签,人为增加了歧视的分量。
员工的“空窗期”既可能是自己选择的结果,比如出于长时间休假的“保养”需求,也可能有求学、进修、照顾家庭的需求。这个时间段内,劳动者可能不愿苟且,不愿屈就,对于更远大的目标有着自己的追求。同时,也可能是一种过渡期,被动地对职业重新探索与挣扎。无论是主动还是被动,都是求职者自己的权利空间和时间,都是需要被尊重的一段人生。
用人单位对于求职者的“空窗期”过分限制,既是对就业氛围的破坏,还可能催生出求职者为了委曲求全而匆忙选择临时职业作为过渡期,又或者资料造假以填满“空窗期”。由此带来的代价,归根结底还是给广大用人单位造成更多的负担。
作为企业,用“空窗期”来排斥求职者,无非是希望招到的全是简历填满的员工,这种想法自然是简单机械的。与其如此,不如用更科学与人性化的工具来筛选有才之人,并对员工进行更充分的培训,让员工更好地跟上工作节奏,同时也就增加了员工对企业的向心力。
人力资源市场的供需关系,直接决定了劳动者话语权的大小。通常而言,一般普通技能人才数量越不缺,被筛选和剔除的可能性就越大。至于剔除的原因,可能是年龄、性别、学历,也可能是其他奇葩的认定,比如空窗期这一类。
按照劳动法,劳动者享有平等就业和选择职业的权利。显然,对于“空窗期”的规定和限制,属于就业不公平现象的一种延伸,它对求职者的权利明显侵害。由于不被允许有长“空窗期”,求职者在离开上一个用人单位之后,就需要赶紧寻找下家,甚至在职期间就要找好下家。这种约束条件如果变得公开化,自然就会大大限制了求职者的求职范围和可能空间。
🔠(撰稿:惠州)王震:构建“1+2+1”现代产业体系,加速数字化发展
03-30维用🔬
智能大视听 一起向未来
03-30福双康🔭
卢岚:AI赋能 共建共治共享清朗网络空间
03-31童年风尚🔮
2023智能视听大会嘉宾观点:智能“大视听”探路新未来
03-30魅力花园🔯
“国际传播:融合与创新”论坛在青岛举办
03-31威威🔰
2023智能视听大会在青岛举行 以AI开启新未来
03-30邦高🔱
2023智能视听大会在青岛举行
03-30娇益仁🔲
2023智能视听大会考察采风活动走进青岛高新区
03-31莱运驰p
2023智能视听大会将于10月21日在青岛举办
04-01莱顺z
第33届中国新闻奖评选结果公示
03-31活力风尚🔳